Catégorie: headhunting

Taux de roulement élevé: pénurie de main d’œuvre ou mauvaise rétention d’employés?

 

Il y a de moins en moins de candidats disponibles en comparaison au nombre de postes vacants au Québec.

Pas de doute là-dessus : nous sommes en pénurie de main d’œuvre. Mais est-ce que c’est une raison suffisante pour justifier des taux de roulement de plus en plus élevés?

En 2020, le Baromètre RH de l’Ordre des conseillers en ressources humaines indiquait un taux moyen de 24 % au Québec.

Concrètement, ça veut dire qu’en moyenne, chaque entreprise perd 1 employé sur 4 par année!

La pénurie de main d’œuvre peut expliquer la difficulté de recruter les bonnes personnes et la compétitivité entre employeurs. Mais ça ne justifie pas un taux de départ aussi élevé.

Et si on faisait plus attention à nos employés?

7 façons d’augmenter ton taux de rétention d’employés
Plutôt que de penser au nombre de personnes qui quittent l’entreprise, on pourrait porter plus attention à toutes celles qui restent. 

 

 

On n’a plus de facilité à dépenser pour fidéliser des clients que des employés. Pourtant, ce sont des relations qui ont le potentiel de durer beaucoup plus longtemps!

Tu trouveras dans cet article plusieurs conseils et observations de Fanny Larocque, Présidente et Headhunter pour l’Agence Charlie. Elle nous dit :

« En recrutement et même en RH, en 2021, on parle de nos employés comme des clients internes. Et si on commençait par accorder autant d’importance à son client interne qu’à son client externe? »

Penses-y.

Tes employés sont au cœur de tes activités et de ta croissance organisationnelle. Ils possèdent et font évoluer l’expertise interne. Ils font vivre la culture d’entreprise, et lui donnent une raison d’être.

Et s’ils sont heureux, ils seront tes meilleurs ambassadeurs pour recruter de nouveaux talents!

 

Voici donc 7 façons de mobiliser ton équipe et d’augmenter ton taux de rétention d’employés.

1. Développe l’intrapreneuriat chez tes employés

Un intrapreneur, c’est un individu qui aurait le potentiel d’entreprendre, mais qui préfère avoir une sécurité d’emploi et de salaire. Tu peux les reconnaître les intrapreneurs grâce à leur profil visionnaire, créatif et innovant.
Cependant, l’intrapreneuriat doit faire partie de la culture d’entreprise pour que ces personnes s’épanouissent pleinement.
Un programme de développement qui mise sur les compétences telles que l’agilité, l’innovation et le leadership serait un bon point de départ!
Les intrapreneurs ont souvent une influence très positive dans leur milieu de travail puisqu’ils sont motivés et motivants. En investissant dans leur effervescence, tu pourrais créer un mouvement de vague qui aura un bel impact dans ton équipe.

Fanny Larocque ajoute :

« Lorsqu’on se demande comment faire pour trouver un profil intrapreneur dans notre recrutement de nouveaux employés, on peut tout de suite penser aux profils atypiques.

Ce sont des types de personnes qui n’ont pas une expérience précise dans vos types de postes, soit une expérience verticale dans votre industrie ou dans sa croissance, mais une combinaison de compétences croisées qui peuvent apporter une valeur ajoutée à votre équipe. »

2. Prends le pouls régulièrement pour identifier les insatisfactions

Une grande partie des départs volontaires sont provoqués par des insatisfactions au travail, qui bien souvent auraient pu être évitées.
  • Est-ce que tes employés sont satisfaits des méthodes de gestion en place?
  • Est-ce qu’ils manquent de motivation?
  • Est-ce qu’ils voudraient plus de reconnaissance?
Les réponses à ces questions, tu ne peux pas les deviner sans demander directement à tes employés. Tu peux le faire avec un sondage anonyme, lors des rencontres individuelles ou via tes gestionnaires.

En identifiant rapidement les bobos, ce sera beaucoup plus facile de prendre action et d’améliorer l’ambiance de travail.

 

3. Investis dans ta culture organisationnelle

Qu’est-ce qui fait que tes employés aiment leur travail?
La culture organisationnelle joue un rôle important dans le sentiment d’appartenance des employés envers leur employeur. Si elle n’est pas encore définie, voici comment documenter et donner vie à ta culture interne.
Surtout, implique tes employés dans le processus. 
Ça peut être une bonne idée de débloquer un budget pour financer quelques activités d’équipe, mais de laisser l’organisation dans les mains de l’équipe!

Fanny Larocque nous illustre bien ce concept :

« Ton entreprise, en fait, c’est ton corps, mais ta culture, elle, c’est ton coeur. C’est elle qui fait vivre ton entreprise de l’intérieur, c’est elle qui attire, retient et engage ton équipe. »

4. Révise les conditions de travail (et pas juste le salaire!)

La rémunération, ça va bien au-delà de la compensation salariale.
En révisant les conditions de travail de tes employés, réfléchis à ce que tu pourrais faire pour améliorer leur qualité de vie. Ça peut autant être au travail qu’à la maison!
Pour t’inspirer un peu, voici 10 suggestions :
  • Possibilité de télétravail
  • Horaires flexibles
  • Banque de congés parentaux
  • Espace de stationnement ou transport en commun payé
  • Prêt de biens ou de matériel (voiture, cellulaire, ordinateur portable, etc.)
  • Repas, collations ou café à volonté
  • Remboursement d’activités sportives
  • Blocs de temps et budget dédiés à la formation continue
  • Participation à un événement d’envergure dans leur industrie
  • Opportunités de voyages ou de déplacements
Attention : tout le monde n’a pas les mêmes besoins. 

Pense donc à évaluer quels avantages sociaux auront le plus d’impact auprès de ton équipe. Encore une fois, un sondage peut t’aider à trouver les bonnes informations!

 

5. Crée un meilleur programme d’accueil et d’intégration

Si tes employés quittent dans les premiers mois d’embauche, c’est peut-être ton processus d’intégration qui aurait besoin d’une révision.
Pourquoi recruter les meilleurs candidats si tu n’offres pas toutes les conditions de succès pour qu’ils s’épanouissent dans ton entreprise?
Ce qu’il faut, c’est bâtir un programme d’accueil et d’intégration qui te permet de mieux encadrer tes ressources. Ça inclut tout ce que qu’elles peuvent faire avant l’entrée en poste, dans les premières semaines, et dans les mois suivants.
L’intégration d’un employé, ça dure beaucoup plus que 7 jours – ça peut aller jusqu’à 90 jours et même plus!

Fanny Larocque nous explique que l’accueil et l’intégration sont l’élément final dans le processus de recrutement :

« C’est souvent à partir de la semaine 6 et 7 après avoir débuté un nouveau poste que la ‘’lune de miel’’ est terminée. C’est pourquoi avoir un programme échelonné sur 12 semaines fait en sorte de former, structurer, accompagner et fidéliser un nouvel employé.

Avoir des rencontres, des suivis, faire le point, écouter l’autre et ainsi rectifier dès le départ les irritants permet de prévenir au lieu de guérir. »

Pour avoir le meilleur processus possible, implique tes dernières recrues. Vous pourrez ensemble bâtir un programme qui fera tomber tes nouveaux candidats en amour avec l’équipe.

 

6. Accueille et forme de jeunes talents

As-tu déjà considéré recruter des stagiaires ou de jeunes diplômés?
On pense souvent qu’il faut aller chercher les meilleurs experts pour compléter nos équipes, mais les jeunes ont beaucoup à offrir.
En plus d’être fraîchement formés, ils sont souvent de vraies éponges qui ont soif d’apprendre et de se développer. Avec le bon encadrement et l’espace pour grandir, ils peuvent même devenir des vecteurs d’innovation pour l’entreprise.
Leur motivation débordante peut faire un effet de vague sur le reste du personnel. Ce vent de fraîcheur a généralement un impact positif sur le moral, l’engagement et le bonheur au travail.

Bref, des conséquences qui favorisent la rétention d’employés!

 

7. Engage les bonnes personnes, pour les bons postes

Recruter trop vite, ça peut venir avec beaucoup de risques.
Avant de passer à l’action, tu devrais toujours savoir :
  • Quelles sont les compétences minimales nécessaires pour combler les besoins existants?
  • Quelles conditions de travail et opportunités de développement de carrière es-tu en mesure d’offrir?
  • Quels traits de personnalité sont essentiels pour préserver la cohésion d’équipe?
En te posant ces questions d’avance, tu pourras mieux préparer ton affichage de poste et ton processus de recrutement. 

Pour Fanny Larocque, un processus de recrutement comporte 6 étapes clés :

« Une des premières étapes, celle qui est essentielle à tout recrutement, c’est la saisie du besoin. Avant même d’afficher votre poste, installez-vous avec le superviseur direct du poste et l’équipe pour valider les compétences, les tâches ainsi que les besoins que vous avez à combler.

Déterminez par la suite quel type de personnalité pourrait compléter votre équipe. D’ailleurs, il est fort probable qu’après une pandémie mondiale, votre poste ait quelque peu changé, ainsi que vos besoins en entreprise.

Par la suite,vous pouvez établir les 3 musts dont vous avez besoin pour ce poste. Au final, on vous recommande fortement de créer 1 ou 2 personas pour ce poste.

Lorsque vous allez rencontrer des gens et effectuer votre recrutement, vous allez engager les bonnes ressources, selon vos besoins et vous serez moins dans l’émotivité pour embaucher une personne qui ne correspond pas ou qui ne complètera pas bien votre équipe.

Vous allez être en mesure d’engager la bonne personne pour le bon poste. »

Et ça, ça contribue directement à rendre tes employés plus heureux, satisfaits et performants.

 

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